Geralmente, o empresário da reparação automotiva investe na capacitação dos seus funcionários, proporcionando-lhes treinamentos e transmitindo o seu conhecimento. Muitos receiam que com esta formação esses colaboradores abandonem as suas empresas e sigam para os seus concorrentes ou abram o seu próprio negócio.
Há também os que não sabem como identificar quem são os talentos que estão na sua empresa, atentando-se apenas à parte técnica, ou não sabem a medida para reterem seus talentos de forma a não extrapolarem o seu custo. Quem esclarece estas dúvidas é o consultor Rodimar Marchiori, da Marchiori Consultoria e Assessoria. A começar pela identificação dos talentos.
“Às vezes, quesitos não são avaliados na identificação de talentos, de forma que o empresário da reparação foca mais na avaliação técnica do que na profissional, o que resulta em uma análise distorcida. Por isso, é preciso ter indicadores para mensurar os funcionários”.
Indicadores – Segundo Marchiori, às vezes, o profissional pode ser um ótimo técnico, solucionar problemas e ter produtividade, porém, ele deixa a desejar em outros quesitos. “Como seguir as regras da empresa, estar alinhado à equipe para ela ter uma maior produtividade, trocar informações e ter um maior comprometimento de que a empresa está se atualizando”.
Ele destaca que nem sempre o melhor técnico é o melhor talento. “Não dá para generalizar, mas acontece bastante nas oficinas de técnicos centralizarem as informações, criando praticamente um monopólio. Eles detêm o conhecimento e o cliente não pode ser atendido por outro, por não ter o mesmo conhecimento. E muitas vezes o cliente vai embora por ele estar ocupado e a empresa acaba perdendo em performance”.
E, ainda, o empresário da reparação acaba por não conseguir identificar um bom talento, beneficiando, assim, pessoas que têm capacidade técnica e às vezes alta produtividade. “Mas que estão desalinhadas aos requisitos da empresa, desde o atendimento – é fundamental atender bem o cliente –, até o relacionamento com a equipe, chegando a desmotivar os outros”.
Passo a passo: A orientação de Marchiori é que você realmente saiba avaliar o que seria um talento na sua empresa, como dito anteriormente, criando indicadores que incluam as características pessoais dos seus funcionários. “O segundo passo é transformar pessoas em talentos, sabendo como avaliá-las e passando os quesitos da sua empresa”.
E reter talentos é criar mais talentos, pois assim você não depende de um único profissional, mas da sua equipe. “Com mais talentos em sua oficina, as pessoas vão trabalhar melhor, pois o nível de solução da equipe será muito maior. Isso gera mais resultados para todos e eles acabam não saindo da empresa pela qualidade do ambiente e do envolvimento da equipe”.
Retenção – E como em qualquer empresa, as pessoas querem ter uma perspectiva de suas carreiras e nas oficinas não seria diferente. “A dica é dar ao seu funcionário uma visão de curto, médio e longo prazos de crescimento profissional, desde capacitação até remuneração. Assim, ele sai do ‘leilão de mercado’, pois ele passa a ter uma perspectiva”.
Limite para negociar – No quesito remuneração, vale a máxima de que promessa tem ser cumprida para não frustrar o seu talento. “Por isso, o empresário da reparação tem que ter uma estrutura bem clara dos custos da sua empresa, incluindo o plano de carreira de seus funcionários”.
Isto significa dizer de quanto até quanto, em valores, para que você possa analisar a viabilidade de remunerar as pessoas de uma forma mais eficiente, sabendo se a sua estrutura de custo comporta esta remuneração. “E, principalmente, mostrando claramente aos seus funcionários o que eles precisam fazer para ter uma remuneração maior”.
A sugestão é você criar uma remuneração variável relacionada aos indicadores de resultados da sua empresa. “Na área técnica, nós temos um modelo que aplicamos na consultoria que é: avaliar o nível de conhecimento teórico, o de produtividade efetiva e de solução do profissional”.
Ponderações – Na hora de desenhar o plano de carreira, não considere somente a produtividade do seu funcionário, mas sim o seu conhecimento teórico e prático e o nível de solução característico do serviço que ele faz. Considerando que há os que têm um nível de conhecimento mediano, mas são altamente produtivos, pelos serviços serem de baixa complexidade.
“E se o empresário não souber avaliar bem isso e somente a produtividade, ele acaba por remunerar mais este profissional do que o que mexe com injeção eletrônica ou eletrônica embarcada, por exemplo, que tem menos produtividade, porém, o seu nível de solução é maior”. O indicado é fazer uma divisão de níveis de remuneração em uma escala de 1, 2 e 3, por exemplo.
Retorno constante – Outro ponto que Marchiori destaca é que os seus profissionais precisam ter um retorno constante, o chamado feedback. “As pessoas acabam perdendo performance, outras perdem o relacionamento, às vezes por terem uma interpretação equivocada do que está acontecendo na empresa. Por isso, o feedback é fundamental, para a visão dele estar alinhada com a da sua empresa e não criar distorções”.
HUMANIDADE
Com uma equipe de 11 funcionários, a maioria tem entre 3 e 5 anos de casa, sendo que um dos colaboradores está na oficina há 15 anos, Felipe Dalazem (foto), da Mecânica Dalazem, de Cascavel (PR), comenta que antes de reter talentos, o ponto principal é a formação. Ele também é presidente da CNA (Central de Negócios Automotivos) .
“Nós temos uma discussão muito grande na nossa região que é a questão de formá-los. Antes de pensarmos em mantê-los nas nossas empresas, focamos na capacitação e no treinamento dos nossos profissionais”.
Capacitados e constantemente atualizados, já que a formação técnica na oficina é fundamental, Dalazem diz que em sua oficina há um acompanhamento de todos os seus colaboradores. “Nós estamos sempre atentos à parte psicológica deles e ao seu dinamismo no dia a dia (produtividade)”.
E, principalmente, o empresário diz que é fundamental tratá-los com humanidade. “Desta forma, conseguimos um ganho de produtividade, o que dá uma assertividade para que os colaboradores retribuam às expectativas da empresa”. Fórmula que ele afirma ser a de retenção de talentos.
