Didaticamente, saiba em qual momento você deve promovê-la em sua oficina, engajando a sua equipe e mensurando resultados
O conceito de gerenciamento de mudanças remonta ao início da primeira metade do século XX. Porém, somente na década de 1990 que a gestão de mudança tornou-se bem conhecida no ambiente de negócios, se popularizando de vez a partir dos anos 2000.
“Ela é um conjunto de práticas e estratégias que têm como objetivo promover uma transição e uma adaptação mais saudável e menos brusca e traumática em uma empresa. É um processo em que os gestores, junto às equipes, procuram vivenciar as transformações (tangíveis ou não) de modo a extrair delas o máximo de oportunidades possíveis”, explica Daniella Doyle, gerente de Marketing na Siteware, empresa desenvolvedora de softwares.
Para promover uma gestão de mudança em sua oficina, Daniella Doyle orienta que seis passos devem ser seguidos. O primeiro deles é definir claramente a mudança e alinhá-la aos objetivos de seu negócio. “Pode parecer óbvio, mas muitas organizações perdem esse primeiro passo vital. Uma coisa é articular a mudança necessária e outra completamente diferente é conduzir uma revisão crítica em relação aos objetivos organizacionais e metas de desempenho”.
Ele esclarece que desta forma você conseguirá garantir que a mudança leve sua empresa à direção certa do ponto de vista estratégico, financeiro e ético.
“Essa etapa também pode ajudá-lo a determinar o valor da mudança, que quantificará o esforço e o investimento necessários”.
Impactos da mudança – O segundo passo é determinar os impactos da mudança. “Depois de saber exatamente quais são as mudanças e o que se pretende alcançar com elas, você precisa determinar os impactos que essas transformações podem causar em diferentes níveis organizacionais”.
O caminho, diz ela, é revisar o efeito em cada departamento e como ela ocorre em cascata através da estrutura organizacional para os indivíduos. “Assim, essas informações começarão a indicar o esquema de onde o treinamento e o suporte são mais necessários para mitigar os impactos”.
Algumas perguntas-chaves podem ser feitas nesta etapa: “Quais são os impactos da mudança? Quem será mais afetado pela mudança? Como a mudança será recebida?”.
Estratégia de comunicação – O passo seguinte é criar uma comunicação interna para envolver os seus colaboradores no processo de mudança. “Caso contrário, os colaboradores não saberão quais são as mudanças, o porquê de elas estarem acontecendo, quem será afetado, etc. Tudo isso pode gerar uma falta de engajamento e resistência às transformações, dificultando ainda mais o processo de implementação”.
Nesta etapa, Daniella Doyle deixa algumas dicas para uma eficaz comunicação interna: crie um cronograma de como a mudança será comunicada, atente-se à
linguagem adotada, defina quais serão os canais de comunicação e quais mídias você pretende utilizar para chegar até os seus funcionários.
Treinamento efetivo – Após comunicar à sua equipe sobre quais mudanças serão implementadas, o passo seguinte é treinamento. “É importante que seus funcionários recebam treinamento. Dessa forma, eles vão adquirir as habilidades e os conhecimentos necessários para operarem com eficiência à medida que a mudança for implementada”.
Como dica, Daniella Doyle sugere incluir um conjunto de módulos online de aprendizagem ou uma abordagem presencial, com palestras, minicursos, oficinas, entre outros. “Tudo vai depender do tipo de mudança que está sendo implementada”.
Estrutura de suporte – Para ajudar os seus funcionários a se adaptarem à mudança, forneça uma estrutura para que eles desenvolvam comportamentos e habilidades técnicas necessárias para alcançar os resultados de negócios desejados.
“Você pode considerar o fornecimento de suporte, como serviços de aconselhamento para ajudar as pessoas a lidar com a situação. Ou uma política de portas abertas com a gerência. Assim, os colaboradores se sentirão mais livres para fazer perguntas e esclarecer dúvidas à medida que elas forem surgindo durante a transição”.
Mensuração – Durante todo o processo de gerenciamento de mudanças, uma estrutura deve ser implementada para medir o impacto das transformações no negócio. “Assim, se garante que existam oportunidades de reforço contínuo para promover a melhoria constante”.
Nesta etapa, Daniella Doyle sugere alguns questionamentos: A mudança ajudou a atingir as metas de negócios? O processo de gerenciamento de mudanças foi bem-sucedido? O que poderia ter sido feito de forma diferente?
“Agora que você já sabe tudo sobre o que é gestão da mudança e o que fazer para implementá-la, que tal colocar isso em prática na sua empresa?
Como medir a eficiência das mudanças implementadas em sua empresa?. Nós, da Siteware, desenvolvemos um software, o STRATWs One, que possibilita você criar, acompanhar e gerenciar indicadores de desempenho de pessoas, equipes e projetos com total transparência, para avaliar os impactos das mudanças em tempo real”, conclui.
Mudança de linha
Na oficina de Odair Borges de Freitas, a ABF Automecânica, de Jaraguá do Sul (SC), ele percebeu uma oportunidade para atingir um público mais específico. “Com a crise, percebemos que os proprietários de veículos premium deixaram de trocar os seus veículos e passaram a investir na manutenção. Nós já trabalhávamos com estes veículos, mas em uma proporção menor, e passamos a focar nesta linha”.
Não foi preciso treinar a equipe, “há um certo tempo o nosso modelo de oficina já é diferenciado”, diz o empresário, e o que ele fez foi investir no engajamento de seus funcionários. “Nós trabalhamos com indicadores e neste ano nós implementamos o PPR, Programa de Participação de Resultados, para que eles enxergassem a possibilidade de ganhos maiores”.
E os resultados para a oficina já são notórios. “Nós recebemos cerca de 20% de novos clientes por mês na oficina e o nosso ticket médio aumentou, está na casa de R$ 1.100,00. Um aumento de aproximadamente 25% de um ano para o outro”, finaliza.
