Salário por mérito fortalece a gestão de pessoas nas oficinas

Olá Pessoal, dando sequência ao tema o grande desafio das oficinas para os próximos anos, na edição passada falamos sobre gestão de pessoas, pagamento por mérito como estratégia de remuneração, e nesta apresento mais detalhes e cuidados para trabalhar esta estratégia.

A remuneração deve ser planejada com estratégia

Quando falamos sobre remuneração é preciso ter cautela, pois não se trata de definir o pagamento de um funcionário, mas sim avaliar se o valor ou a metodologia se sustenta para curto, médio e longo prazo.

Já tive várias experiências nas consultorias onde foi necessário rever a remuneração que estava sendo paga, e até a mudança da metodologia de pagamento, pois a performance do profissional acabou não acontecendo conforme expectativa, ou seja, a aposta acabou não dando certo.

Quando você já está pagando um salário e precisar reduzir você cria outro problema, a desmotivação e também existem situações que não será possível, pois a carteira já foi assinada com o valor alto e assim o trabalho de alinhamento e desenvolvimento do profissional fica mais complexo.

Indicadores transformam desempenho em resultados

Portanto para tornar mais assertiva sua negociação sugiro atenção em alguns detalhes:

a) Avalie se o modelo de remuneração atual estará premiando o desempenho individual (esforço X recompensa) e também estimule o trabalho em equipe.

b) Sempre que possível vincule a remuneração com indicadores de resultado do setor, de forma que quanto melhor estiver o indicador maior será a ganho do colaborador.

c) Quando for trabalhar a remuneração com indicador tenha histórico mínimo de 6 meses, recomendável 12 meses.

d) Os indicadores devem estar claros e controlados de forma assertiva para não criar um problema estatístico e gerar uma falsa premissa de bonificação.

e) O profissional contratado deverá ser ensinado com procedimentos e estratégias para busca dos resultados nos indicadores (isso mesmo o objetivo é dar suporte para que ele entregue o melhor resultado e tenha um bom salário).

f) O líder, gerente ou diretor deverá focar em monitorar os indicadores e apresentar semanalmente (no mínimo) para que haja maior clareza sobre os resultados atuais e projeção até finalizar o mês.

g) O líder, gerente ou diretor deverá observar as dificuldades do colaborador que não estiver alcançando resultados, pois além de um salário baixo gerado que poderá desmotivá-lo o resultado da empresa também está sendo ruim.

h) Se o colaborador não estiver alcançando os resultados com frequência acima de 6 meses, atenção ou tem um problema com ele que deve ser alinhado ou talvez com a empresa que não está dando condições.

i) Na entrevista de contratação de um funcionário muita atenção, não prometa o que não pode cumprir e também coloque sempre a responsabilidade no candidato sobre entregar comportamentos e resultados acordados na entrevista. Sempre observe se o candidato já tem experiência em trabalhar com indicadores de resultados, se tem consciência da sua entrega profissional nas empresas anteriores, acredite isso fará toda diferença.

j) Período de experiência você deve avaliar os detalhes de comportamento e visão/conhecimento, então pergunte bastante, crie dinâmicas no trabalho que possam evidenciar se realmente o candidato é quem falou ser na entrevista, e no fim da experiência avalie pontos fortes e pontos de melhorias, caso seja interessante dar sequência no contrato, determine um plano de desenvolvimento individual claro com estratégia e datas.

Salário por mérito depende de acompanhamento constante

Então pessoal, remuneração não é sobre quanto iremos pagar, mas sim o quanto será entregue pelo colaborador, seja em comportamento ou indicadores específicos, então ter clareza sobre o que se espera, monitorar, dar feedback e vincular a remuneração ao esforço e comprometimento será uma opção mais assertiva.

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