A remuneração normalmente é composta por fatores específicos de cada organização que segue as regras impostas pelo mercado e ou cultura de cada região e pode ser dividida de um a três fatores, salario normal, bonificações e remuneração em vendas.
Bonificação
Os programas de bonificação são excelentes ferramentas de retenção de talentos, desde que sejam bem implementados. Para isso, é essencial entender o que os colaboradores realmente valorizam em suas vidas pessoal e profissional, para que as premiações representem algo de valor para eles.
Estas bonificações podem ser divididas em resultados imediatos de curto prazo e longo prazo.
- Resultados imediatos.
Quando o colaborador envolvido recebe o benefício no mesmo dia do evento.
Exemplo; ao vender determinado produto ou serviço o profissional tem no final do expediente um valor colocado a sua disposição e ele pode dispor deste a qualquer momento.
- Resultados de curto prazo.
Quando o colaborador envolvido recebe o benefício de forma mensal, trimestral ou anual.
Exemplo; ao cumprir uma cesta de 5 a 10 fatores colocados como importantes pela empresa e estes compostos por avaliações mensais inclusive com pontuação para cada um deles, estes são acumulados e recebidos pelo colaborador a cada final de período previamente estipulado pela empresa.
- Resultados de longo prazo.
Quando o colaborador envolvido é auxiliado em seu desenvolvimento na sua vida pessoal ou profissional.
Exemplo; auxílio por parte da empresa no pagamento da faculdade frequentado pelo colaborador.
Remuneração em vendas
Ao tratarmos da Remuneração em vendas, vamos nos atentar a todos os fatores que compõem o salário de um profissional, como salários fixos, comissões e premiações. É preciso que você tenha em mente que a remuneração da força de vendas será determinada pela organização e irá depender também do tamanho da empresa, seus produtos e serviços vendidos, a quantidade de vendas e os objetivos mercadológicos da empresa. Apresentamos duas formas de recompensa pela realização do trabalho.
A (1) Recompensa Financeira, que é dividida em
- Recompensa Financeira Direta (composta por salário, prêmios, comissão de vendas, entre outros), sendo está a mais utilizada no dia a dia das empresas, e a
- Recompensa Financeira Indireta (composta por férias, gratificações, 13º salário, benefícios sociais, entre outros).
E a (2) Recompensa Não Financeira que envolve as questões motivacionais, por exemplo, reconhecimento, a autoestima, o orgulho de trabalhar na empresa e a segurança no trabalho.
A remuneração financeira dos profissionais de produção e vendas divide-se em 3 (três) tipos de planos de remuneração: o salário simples, a comissão simples e um salário acrescido de incentivos.
Remuneração selos serviços prestados
Como o próprio nome já diz corresponde ao ato de comissionar o técnico em função de sua produtividade no que diz respeito ao valor que este consegue colocar no caixa da empresa.
São muitas as formas encontradas de comissionar o técnico neste processo, vamos exemplificar cinco destas.
1ª percentuais iguais para todos.
Calcular o valor da mão de obra vendida durante o mês e estabelecer um percentual de participação igual para cada técnico.
Vantagens; fácil interpretação.
Desvantagens. Normalmente não existe o comprometimento de todos os integrantes do grupo, e alguns acabam se escondendo do serviço, pois tanto faz produzir como não produzir a sua parte está garantida.
2ª percentuais iguais para todos desde que algumas condições sejam atendidas, como por exemplo, não chegar atrasado nenhuma vez durante o mês.
Vantagens; fácil interpretação e fazem com que o grupo participe mais do processo.
Desvantagens. Precisa de alguém monitorando o grupo o tempo todo e quando alguém não consegue atingir a cesta de exigências tende a tumultuar o ambiente questionando as unidades de medida.
3º percentuais a partir da produção de cada técnico de forma individual.
Todos os técnicos recebem uma comissão sobre sua produção de mão de obra.
Vantagens; fácil interpretação.
Desvantagens. Precisa de um sistema de distribuição de serviços muito bem organizado, pois quando a comissão não atende as expectativas o técnico costuma argumentar que recebe serviços com valor agregado menor ou que perde muito tempo ajudando os outros e assim por diante.
4ª metas coletivas.
A empresa estabelece uma meta coletiva de produção para os colaboradores e quando esta é alcançada repassa uma comissão pactuada para cada colaborador.
Vantagem; fácil interpretação.
Desvantagem; Normalmente não existe o comprometimento de todos os integrantes do grupo, e alguns acabam se escondendo do serviço, pois tanto faz produzir como não produzir a sua parte está garantida.
5ª metas coletivas e individuais.
A empresa estabelece uma meta coletiva para o grupo e uma meta individual para cada integrante do processo.
- Quando a meta do grupo é alcançada e a meta individual também; o técnico recebe percentuais previamente acertados para esta situação.
- Quando a meta coletiva é alcançada e o técnico em questão não alcançou sua meta; este técnico recebe percentuais previamente estipulados evidentemente menores que os que alcançaram a meta.
- Quando a meta coletiva não é alcançada e o técnico em questão produziu a sua meta individual; este recebe um percentual por ter atingido sua meta e não recebe o percentual do grupo.
Vantagens; maior comprometimento dos profissionais com o resultado da empresa.
Desvantagens; o processo precisa ser feito via software e o sistema de distribuição de serviços precisa ser acompanhado, pois possibilita aos que não alcançaram os resultados as reclamações sobre o tipo de serviço que é repassado a ele e a queixa de que ele precisa ajudar muito aos outros.
No quadro mostrado abaixo segue o exemplo de como é possível fazer estes cálculos.
Elvis Charley Ludwig é técnico automotivo, bacharel em gestão, Coaching e Consultor de oficinas mecânicas. Proprietário da Ludwig Consultorias e Sócio Proprietário da Forte treinamentos. Instagram-Elvis.ludwig / Face: Ludwig consultorias
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